Хүмүүс яагаад ажлаасаа гардаг вэ? Ур чадвар, цалин, соёлын бодит шалтгаанууд

Байгууллагууд хүмүүсээ тогтоож чадахгүй байна гэж ярьдаг. Нөгөө талд нь ажил хайгчид “сайн газар алга” гэдэг. Энэ хоёрын дунд яг юу болоод байна вэ гэвэл, асуудал ихэнхдээ ганцхан цалинд биш байдаг. Мэдээж цалин чухал. Гэхдээ түүнээс дутахгүй чухал зүйлс бий. Ажлын шаардлага тодорхой эсэх, ур чадварыг бодитоор үнэлдэг эсэх, байгууллагын ил ба далд соёл ямар байгаа нь ажилтан үлдэх үү, явах уу гэдгийг шийддэг.

Өнөөдрийн хөдөлмөрийн зах зээл өмнөхөөс эрс өөр болсон. Хүмүүс зөвхөн мэргэжлийн дипломоор үнэлэгдэхээ больж, бодит ур чадвар, гүйцэтгэл, дасан зохицох чадвараараа ялгарч байна. Тиймээс “яагаад хүмүүс ажлаасаа гардаг вэ?” гэсэн асуултын хариулт нь үнэндээ хүний нөөцийн нэг жижиг асуудал биш, байгууллагын удирдлага, цалингийн систем, соёл, бүтээмжийн бүхэл бүтэн асуудал юм.

Агуулга

• Хөдөлмөрийн зах зээл дээр хамгийн их зөрчилдөж буй зүйл нь диплом биш, ур чадвар
• Монголд хүний нөөцийн бодлого уялдаагүй явж байна
• Зэрэгцэн ажиллах боломж бол өнөөгийн бодит боломж
• Өндөр цалин өгөөд ч хүн тогтдоггүй. Яагаад?
• Үндсэн цалин ба нэмэгдэл хоёрыг ялгаж ойлгох хэрэгтэй
• Ур чадварт суурилсан цалингийн систем ямар байх вэ?
• Хувийн гүйцэтгэл үү, багийн гүйцэтгэл үү?
• Цалин бол байгууллагын соёлын хамгийн эмзэг хэсэг
• Хүмүүсийг тогтоодог зүйл бол тодорхой байдал
• Цаг биш, бүтээмжид төвлөрөх цаг болсон
• Хүмүүс яагаад ажлаасаа гардаг вэ?
• Байгууллагын соёл ил харагддагаас гадна далд байдаг
• Токсик ажилтан гэж байдаг. Гэхдээ ихэнхдээ токсик систем түүнийг бий болгодог
• Соёлыг өөрчлөх бол судалж, бичиж, дээрээс эхлэх хэрэгтэй
• Шаардлага тавихдаа ойлгомжтой, баримттай, албажуулж тавь
• Өсөн тэлж буй бизнесүүдэд хамгийн хэрэгтэй зүйл нь орон тоо нэмэх биш байж болно
• “Шилдэг ажилтан” шалгаруулах нь зөв үү?
• Оролцоо байхгүй газар дургүйцэл заавал үүсдэг
• Төгсгөлд нь: Хүн ажлаасаа гардаггүй, тодорхойгүй, шударга бус, хортой орчноос гардаг

Хөдөлмөрийн зах зээл дээр хамгийн их зөрчилдөж буй зүйл нь диплом биш, ур чадвар

Сүүлийн жилүүдэд нэг том зөрүү тод харагдаж байна. Сургууль төгссөн хүмүүсийн нэлээд хэсэг нь мэргэжлээрээ ажиллахгүй байна. Гэхдээ үүнийг дандаа “боловсролын систем буруу” гэж харахаас илүүтэй, ажлын байр өөрөө өөрчлөгдсөнийг ойлгох хэрэгтэй.

Өнөөдөр санхүүгийн мэргэжилтэй хүн заавал зөвхөн санхүү хийнэ гэсэн үг биш. Маркетингийн чиглэлээр төгсөөгүй ч маркетингийн ажлыг сайн хийж чаддаг хүн олон байна. Мэдээлэл технологи, нээлттэй эх сурвалж, бие даан суралцах боломж нэмэгдэхийн хэрээр хүмүүс албан ёсны дипломоос гадуур ур чадвар хуримтлуулж байна.

Гэтэл олон байгууллага ажлын байрны зар дээрээ хуучинсаг, хатуу шаардлага тавьсаар байна. Жишээ нь:

• заавал дээд боловсролтой
• заавал тухайн мэргэжлээр төгссөн
• заавал 3 жилийн туршлагатай

Хэрэв тухайн ажилд дээд боловсрол үнэхээр зайлшгүй хэрэгтэй бол бичих нь зөв. Харин тийм биш бол зүгээр л олон чадвартай хүний үүдийг хааж байна гэсэн үг. Ажилд хэрэгтэй нь цаасан дээрх нэршил биш, тэр ажлыг хийж чаддаг хүн шүү дээ.

Монголд хүний нөөцийн бодлого уялдаагүй явж байна

Нэг талд нь хувийн хэвшил “хүн олдохгүй байна” гэж байна. Нөгөө талд нь гадагшаа ажиллах хүч гаргах төлөвлөгөө, зорилт яригдаж байна. Энэ хоёр хоорондоо уялдахгүй байгааг бизнесүүд өдөр бүр мэдэрч байна.

Өнөөдөр олон компанид чадвартай хүн хэрэгтэйгээсээ өмнө ерөөсөө ажиллах хүн хэрэгтэй болсон. Гэтэл дотоодын зах зээлээ хангаж чадахгүй байж, гадагш ажиллах хүчээ алдаад байвал дарамт улам нэмэгдэнэ.

Нөгөө талд нь гадаадаас ажиллах хүч авах нөхцөл, төлбөр өндөр. Ийм нөхцөлд дунд болон өсөн тэлж буй бизнесүүд хамгийн их дарамт үүрдэг. Том компаниуд өндөр цалингаар хүнээ татчихдаг бол жижиг, дунд бизнесүүд зах зээл дээр үлдэж хоцрох эрсдэлтэй болдог.

Зэрэгцэн ажиллах боломж бол өнөөгийн бодит боломж

Сүүлийн жилүүдийн хөдөлмөрийн эрх зүйн өөрчлөлтөөс нэг чухал зүйл нь зэрэгцэн ажиллах боломж илүү нээлттэй болсон явдал. Өөрөөр хэлбэл ижил төрлийн өрсөлдөгч бус, хуульд нийцсэн нөхцөлд ажилтан хэд хэдэн эх үүсвэрээс орлого олох боломжтой болсон.

Энэ нь хоёр зүйлийг хэлж байна:

1. Хүн өөрийн ур чадвараа өсгөвөл орлогоо нэг газраас хамааралгүйгээр нэмэх боломжтой.
2. Байгууллага бүхнийг бүтэн цагийн орон тоогоор барих гэж зүтгэхээс илүү бүтээмжид суурилсан хэлбэр рүү шилжиж болно.

Өөрөөр хэлбэл өнөөдөр хүний үнэ цэнийг ажлын ширээний ард суусан цагаар биш, ямар үр дүн гаргаснаар нь хэмжих цаг ирсэн.

Өндөр цалин өгөөд ч хүн тогтдоггүй. Яагаад?

Байгууллагуудын хамгийн түгээмэл гомдол бол энэ. “Цалин сайн өгсөн, мөртлөө тогтсонгүй.” Гэхдээ асуудлыг арай гүн харвал ихэнхдээ цалингийн хэмжээ биш, цалингийн шударга, ойлгомжтой систем байдаггүй нь асуудал болдог.

Олон компанид ажлын ачааллын шинжилгээ хийхээр илүү орон тоо байж таардаг. Захирал нь “дахиад 3 хүн хэрэгтэй” гэж боддог ч бодит судалгаа хийхэд харин ч 3 хүн илүү байх тохиолдол гардаг. Энэ нь хоёр дүгнэлт рүү хөтөлнө:

• хүмүүсийн тоо биш, ажлын зохион байгуулалт асуудалтай
• цалин бага биш, бүтээмж багатай систем асуудалтай

Цалингийн зөв бодлого гэдэг нь зүгээр “үндсэн цалинг өсгөх” тухай яриа биш. Харин:

• ажлын байрны үнэлгээ
• зах зээлийн жишиг
• ур чадварын түвшин
• гүйцэтгэлийн бодит хэмжүүр

эдгээр дээр суурилсан систем байх ёстой.

Үндсэн цалин ба нэмэгдэл хоёрыг ялгаж ойлгох хэрэгтэй

Ижил хэмжээний ажил хийж байгаа хүмүүс ижил хэмжээний үндсэн цалин авах нь зөв. Нэг тогооч, нөгөө тогоочтойгоо ижил үндсэн цалинтай байх ёстой. Харин нэг нь илүү ур чадвартай, удаан ажилласан, өндөр гүйцэтгэлтэй бол тэр нь нэмэгдэл, урамшуулал дээрээ ялгарах ёстой.

Олон байгууллагын гаргадаг алдаа нь энэ хоёрыг хольж хутгадагт байдаг. Үндсэн цалинг хэт субъектив өсгөчихдөг. Ингээд дараа нь яагаад нэг ижил ажил хийдэг хоёр хүн өөр өөр цалинтай болсныг тайлбарлаж чаддаггүй.

Эндээс л шударга бус мэдрэмж үүсдэг. Тэр мэдрэмж ажилтны сэтгэл ханамжийг эвдэж, багийн уур амьсгалыг хөнддөг. Цалингийн мэдээлэл байгууллагад хэзээ ч жинхэнэ утгаараа нууц байдаггүй. Хүмүүс ямар нэг байдлаар мэдчихдэг. Тэгэхээр “нуух” гэж оролдохоос илүү “тайлбарлаж чадах” системтэй байх нь зөв.

Ур чадварт суурилсан цалингийн систем ямар байх вэ?

Хэрэв байгууллага ур чадварыг шагнана гэж байгаа бол ур чадвараа хэмждэг байх ёстой. “Энэ хүн ер нь дажгүй багаар ажилладаг” гэдэг бол үнэлгээ биш. Нэг хүнд тав байж болох зүйл нөгөөдөө нэг санагдана. Ийм субъектив хандлага цалинтай холбогдоод ирэхээр маш том асуудал үүсгэнэ.

Илүү зөв арга нь:

1. Тухайн албан тушаалын гол ур чадваруудыг тодорхойлох
2. Ур чадвар бүр дээр хэмжих шалгуур гаргах
3. Тэр шалгуураа тоон үзүүлэлттэй болгох
4. Нэмэгдэл, урамшууллыг энэ үнэлгээнд холбох

Ингэвэл ажилтан өөрийн цалин ямар логикоор өсөхийг мэднэ. “Яагаад би Доржоос бага авч байгаа юм?” гэсэн асуултад хариулах боломжтой болно.

Өөрөөр хэлбэл тоглоомын дүрэм ойлгомжтой байх ёстой.

Хувийн гүйцэтгэл үү, багийн гүйцэтгэл үү?

Энэ асуултад ганц зөв хариулт байхгүй. Байгууллагын тухайн үеийн зорилгоос хамаарна.

Хэрэв байгууллага хувь хүний идэвх, борлуулалт, бие даасан гүйцэтгэлийг түлхэх шаардлагатай бол хувийн үнэлгээ илүү тохиромжтой. Харин баг доторх хамтын ажиллагаа, уялдаа, харилцан дэмжлэг сул байвал багийн гүйцэтгэлд илүү жин өгөх хэрэгтэй байж болно.

Зарим тохиолдолд холимог хэлбэр хамгийн оновчтой. Жишээ нь:

• 40 хувь нь хувь хүний гүйцэтгэл
• 60 хувь нь багийн үр дүн

Эсвэл улирал бүр аргачлалаа өөрчилж болно. Нэг үед багийн уялдаа чухал байж болно, дараагийн үед хувь хүний хурд чухал байж болно. Гол нь системээ “нэг удаа тогтоогоод мөнхөд өөрчлөхгүй” гэсэн хандлагаас гарах хэрэгтэй.

Өнөөдрийн зөв шийдвэр маргаашийн буруу шийдвэр болж болно. Тиймээс шийдвэрээ нөхцөл байдалтайгаа хамт өөрчилдөг удирдлагын чадвар маш чухал.

Цалин бол байгууллагын соёлын хамгийн эмзэг хэсэг

Цалингийн асуудал бол дан тоо биш. Энэ нь байгууллагын соёлд хамгийн хүчтэй нөлөөлдөг зүйлсийн нэг. Учир нь хүмүүс өөрсдийгөө зөвхөн хэд авч байгаагаар биш, шударгаар үнэлүүлж байна уу гэдгээр хэмждэг.

Тиймээс цалингийн системд дараах зарчмууд чухал:

• Объектив байх Ажлын байрны үнэлгээнд суурилсан байх
• Инфляцыг тооцох Цалин өсөөгүй бол бодит орлого буурч байна гэж ойлгох
• Ил тод байх Ямар нөхцөлд өсөх, ямар нөхцөлд нэмэгдэл авах нь тодорхой байх
• Хөгжлийн замтай байх Дараагийн албан тушаал, дараагийн түвшинд хүрэх шалгуур нь ойлгомжтой байх

Хэрэв ажилтан “би энд 2 жил ажиллавал хаашаа өсөх вэ”, “юуг сайжруулбал цалин нэмэгдэх вэ” гэдгээ огт мэдэхгүй бол удаан үлдэх шалтгаан нь суларна.

Хүмүүсийг тогтоодог зүйл бол тодорхой байдал

Сайн цалинтай байлаа ч хүн явдаг. Харин тодорхой замтай газар хүмүүс үлдэх нь олон.

Тодорхой байдал гэдэг нь:

• дараагийн албан тушаал нь юу вэ
• түүнд хүрэхийн тулд ямар ур чадвар эзэмших вэ
• цалин хэзээ, ямар шалгуураар өөрчлөгдөх вэ
• гүйцэтгэлийг юугаар хэмжих вэ

гэсэн асуултуудын хариу тодорхой байхыг хэлнэ.

Зарим байгууллагад хүмүүс 100 мянга, 200 мянган төгрөгийн зөрүүн дээр гарчихдаг. Энэ нь мөнгөн дүн багадаа биш. Харин “намайг энд үнэлэх, өсгөх зураг алга” гэсэн дохио авч байгаа учраас гардаг.

Цаг биш, бүтээмжид төвлөрөх цаг болсон

Олон байгууллагын сэтгэлгээ одоо хүртэл “8 цаг нүдэн дээрээ байлгаж байж л ажил хийлгэнэ” дээр гацсан хэвээр. Гэхдээ бүх ажил ийм биш. Ялангуяа оюуны хөдөлмөр, зөвлөх үйлчилгээ, бүтээлч ажил дээр цаг сууснаар нь бус, үр дүнгээр нь хэмжих нь илүү бодит.

Хөдөлмөрийн харилцаанд зайнаас ажиллах, гэрээсээ ажиллах, цагийн, хагас цагийн, төслийн зэрэг олон хэлбэр нээлттэй болсон ч байгууллагууд хуучин хоёрхон загвараа түлхүү ашигласаар байна:

• туршилтын хугацаа
• үндсэн ажилтан

Гэтэл өнөөдрийн зах зээлд илүү уян, бүтээмжид суурилсан хэлбэр хэрэгтэй. Нэг ажлыг туршлагатай хүн 3 цагт хийж чадна, нөгөө хүн 6 цагт хийж магадгүй. Энд үнэ цэнэ нь цагтаа биш, чанартай үр дүндээ оршиж байна.

Тиймээс “манай дээр 8 цаг байвал л манай хүн” гэдэг өмчлөх сэтгэлгээ бизнесийн бүтээмжийг хойш татдаг.

Хүмүүс яагаад ажлаасаа гардаг вэ?

Эндээс гол асуулт руугаа оръё. Хүмүүс ажлаасаа яагаад гардаг вэ?

Шалтгаан олон. Гэхдээ хамгийн түгээмэл нь дараах хэдэн зүйл дээр төвлөрдөг:

1. Цалингийн систем шударга биш
2. Өсөх зам нь тодорхой биш
3. Ажлын шаардлага ойлгомжгүй
4. Удирдлагын харилцаа буруу
5. Далд соёл хортой
6. Аюулгүй, тайван орчин бүрдээгүй

Систем нь сайн, оффис нь гоё, цалин нь өндөр байж болно. Гэхдээ хүн ажлын байран дээрээ тайван биш бол тэр бүхний нөлөө хязгаартай. Айдастай, түгшүүртэй, байнга өөрийгөө хамгаалж ажилладаг орчинд хүн бүтээмж гаргадаггүй. Зүгээр л тэсэж үлдэх горимд ордог.

Ажлын байран дээр хүн тайван байх ёстой. Аюулгүй байх ёстой. Ингэж байж илүү бүтээлч, илүү санаачилгатай, илүү удаан тогтвортой ажилладаг.

Байгууллагын соёл ил харагддагаас гадна далд байдаг

Соёл гэхээр олон хүн уриа лоозон, үнэт зүйл, хананд өлгөсөн постер, гоё оффисоор төсөөлдөг. Гэтэл жинхэнэ соёл бол арай өөр газар амьдарч байдаг.

Байгууллагын соёлыг ерөнхийд нь 3 түвшинд харж болно:

1. Ил харагдах соёл Оффис, дүрэмт хувцас, угтах байдал, эхний сэтгэгдэл
2. Тунхагласан соёл Үнэт зүйл, дүрэм, зарчим, албан ёсны мессеж
3. Далд соёл Өдөр тутам яг яаж харьцдаг, шинэ хүнээ яаж хүлээж авдаг, алдаа гаргахад яадаг, асуулт асуухад яаж ханддаг

Хамгийн их нөлөөтэй нь гурав дахь нь. Далд соёл.

Гаднаа аятайхан ярьдаг ч хаалга хаагдахаар нь дарамт, гадуурхалт, мэдээллээ нуух, шинэ хүнээ “бүлэглэж” шахах байдал гардаг бол тэр байгууллагын бодит соёл тэнд байна гэсэн үг.

Токсик ажилтан гэж байдаг. Гэхдээ ихэнхдээ токсик систем түүнийг бий болгодог

“Хортой ажилтан” гэдэг ойлголт бий. Гэхдээ нэг хүнийг явуулснаар асуудал дуусдаггүй тохиолдол маш олон. Яагаад гэвэл тухайн хүнийг тийм болгосон, эсвэл тийм хүнийг тогтоон барьж байгаа орчин нь өөрөө асуудалтай байдаг.

Өөрөөр хэлбэл:

• дуугүй байвал л аюулгүй байдаг соёл
• алдааг хэлбэл өөрөө буруутдаг орчин
• хэт дүр эсгэсэн ачаалал
• ажилтай харагдах нь ажил хийхээс чухал болсон хандлага

эдгээр нь хүнийг аяндаа өөрчилдөг.

Зарим хүн өмнөх байгууллагадаа асуудлыг шууд хэлдэг, зөв санал гаргадаг байсан байж болно. Харин шинэ орчин нь “битгий дуугар, төвөг болно” гэсэн соёлтой бол тэр хүн ч бас аажмаар дуугүй болж эхэлнэ. Энэ бол хувь хүний асуудал биш, системийн нөлөө.

Соёлыг өөрчлөх бол судалж, бичиж, дээрээс эхлэх хэрэгтэй

Байгууллагын соёлыг өөрчилнө гэдэг зүгээр нэг урам өгөх уулзалт хийснээр бүтэхгүй. Эхлээд юун дээр асуудал байгааг тодруулах ёстой.

Иймээс байгууллагын соёлын судалгааг тогтмол хийх хэрэгтэй. Жилдээ ядаж нэг удаа хийхэд:

• таагүй мэдрэмж хаана үүсэж байна
• шинэ ажилтан юун дээр хамгийн их бүдэрч байна
• удирдлагын ямар зан үйл сөрөг нөлөөтэй байна
• баг дотор ямар үл үзэгдэх зөрчил байна

гэдэг нь гарч ирдэг.

Дараа нь энэ асуудлыг албан ёсны түвшинд буулгах хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл “ингэж болохгүй шүү” гэж аман байдлаар хэлээд орхих биш, бодлого, журам, дотоод хэм хэмжээнд буулгаж өгнө. Ингэж байж шаардлага нь хувь хүний ааш биш, байгууллагын дүрэм болж чадна.

Мөн соёл дээрээсээ цэвэрлэгддэг. Удирдлагын зан үйл, шийдвэр, харилцааны хэв маяг өөрчлөгдөхгүй бол доод шатандаа соёл өөрчлөгдөхгүй.

Шаардлага тавихдаа ойлгомжтой, баримттай, албажуулж тавь

Олон удирдлага “би зөндөө хэлсэн” гэдэг. Гэтэл ажилтан талаасаа бол тэр нь албан ёсны шаардлага байгаагүй байдаг. Шатаар явж байхдаа, тамхи татах завсарлагаан дээр, зам зуур амандаа бувтнасан сануулгыг хэн ч “ажлын шаардлага” гэж хүлээж авахгүй.

Иймээс шаардлага тавихад:

• яг юу хүлээж байгаагаа тодорхой хэлэх
• ажлын байрны шаардлагатай холбох
• баримт, жишээтэй тайлбарлах
• боломжтой бол бичгээр, имэйлээр, албажуулж үлдээх

нь зөв.

Цаас, бичгээр үлдсэн харилцаа сэтгэл хөдлөлийг бууруулдаг. Мөн хожим буруу ойлголтоос хамгаалдаг.

Өсөн тэлж буй бизнесүүдэд хамгийн хэрэгтэй зүйл нь орон тоо нэмэх биш байж болно

Олон байгууллага “хүн нэмэх хэрэгтэй” гэж боддог. Гэтэл ажлын байрны шинжилгээ хийхэд дараах асуудлууд их илэрдэг:

• ажлууд хоорондоо давхардсан
• зарим үүрэг 10 хүнд хуваагдсан ч хариуцагчгүй
• зарим ажлыг хийх хүн огт тодорхойгүй
• 8 цагийн цалин өгч байгаа ч бодит ачаалал нь 5-6 цаг

Ийм үед хүн нэмэхээс илүү:

1. үүрэг, хариуцлагыг дахин зураглах
2. давхардлыг арилгах
3. одоо байгаа хүмүүсээ ур чадвараар ахиулах
4. илүү орон тоонд зарцуулах байсан төсвөө одоо байгаа багтаа хуваарилах

нь илүү оновчтой байж болно.

Ялангуяа өсөн тэлж буй бизнесүүдэд “гэр бүл шиг” бус, системтэй байгууллага болох шилжилт хамгийн чухал. Хэн нэгэн насаараа энд байх ёстой гэсэн сэтгэлгээнээс гарч, ажил олгогч ба ажилтны үүрэг хариуцлага тодорхой, мэргэжлийн харилцаанд орох хэрэгтэй.

“Шилдэг ажилтан” шалгаруулах нь зөв үү?

Энэ бас маргаантай сэдэв. Шилдэг ажилтан гэдэг ойлголт буруу биш. Гэхдээ буруу хэрэгжвэл багийн соёлд хортой.

Яагаад гэвэл байгууллагад хувь нэмэр оруулах хэлбэр ганцхан биш. Нэг нь борлуулалт өндөр хийж болно. Нөгөө нь багийн уур амьсгалыг тогтоож болно. Өөр нэг нь маш найдвартай, алдаа бага гаргаж болно. Гэтэл ганцхан үзүүлэлтээр нэг хүнийг өргөмжлөөд байвал бусдын үнэ цэн үл үзэгдэж эхэлдэг.

Хэрэв заавал ийм тогтолцоо байлгах гэж байгаа бол дараах зарчим зайлшгүй хэрэгтэй:

• шалгуур нь жилийн эхнээс тодорхой байх
• шалгуур нь тоон болон бодит үзүүлэлттэй байх
• хэн хүсэлтээ өгөх, хэн нэр дэвших нь нээлттэй байх
• шалгаруулалт нь даргын дур мэдсэн сонголт биш байх
• яагаад шалгарсныг тайлбарлаж чаддаг байх

Эс бөгөөс “энэ жил санхүүгээс, дараа жил борлуулалтаас” гэх мэт ээлжийн зарчмаар шагнал өгөх нь шударга бус мэдрэмж төрүүлнэ. Тийм систем байснаас огт байхгүй нь дээр ч байж болно.

Зарим байгууллагад “шилдэг ажилтан” гэхээс илүү баг, бүлгийн түвшний урамшуулал илүү зөв нөлөөтэй байдаг.

Оролцоо байхгүй газар дургүйцэл заавал үүсдэг

Байгууллагууд ажилтнууддаа зориулж олон үйл ажиллагаа зохион байгуулдаг. Гэхдээ ажилтнуудын оролцоогүй шийдвэр байнга буцаад эсэргүүцэлтэй тулгардаг.

Жишээ нь:

• ямар арга хэмжээ хийхээ асуудаггүй
• ямар шагналын систем хүсэж байгааг сонсдоггүй
• өмнөх арга хэмжээний дараа сэтгэгдэл авдаггүй

Ийм байхад хүмүүс “бидэнд зориулсан” гэхээсээ илүү “бидэнд тулгасан” гэж хүлээж авна.

Тиймээс байгууллагын соёл, шагнал, дотоод арга хэмжээ, бүр зугаалга хүртэл оролцоотойгоор төлөвлөгдөх хэрэгтэй. Асуух, сонсох, судлах, дараа нь сайжруулах энэ цикл байхгүй бол сайн санаачилга ч эсэргүүцэл төрүүлдэг.

Төгсгөлд нь: Хүн ажлаасаа гардаггүй, тодорхойгүй, шударга бус, хортой орчноос гардаг

Ажлаас гарах шалтгааныг зөвхөн “залуу үе тогтворгүй байна” гэж тайлбарлах амархан. Гэхдээ бодит байдал илүү энгийн. Хүн өөрийг нь үнэлдэггүй, өсөх зам нь харагддаггүй, дүрэм нь ойлгомжгүй, удирдлага нь субъектив, соёл нь тайван бус газар удаан байхыг хүсдэггүй.

Харин дараах зүйлс байгаа газар хүмүүс үлддэг:

• бодит ур чадварыг үнэлдэг систем
• шударга, ойлгомжтой цалингийн бодлого
• цаг бус бүтээмжийг үнэлдэг хандлага
• ил ба далд соёлоо анзаарч засдаг удирдлага
• албан тушаал, цалин, өсөлтийн зам нь тодорхой орчин
• тайван, аюулгүй, хүндлэлтэй ажлын байр

Эцсийн дүндээ хүний нөөцийн асуудал гэдэг хүний асуудал гэхээсээ илүү удирдлагын асуудал байдаг. Сайн хүн олдохгүй байгаа юм биш. Сайн хүнийг тогтоох системээ байгуулж чадаагүй байгаа нь илүү түгээмэл үнэн.